Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Из этой статьи вы узнаете:

  • Каковы причины возникновения коллективных споров
  • Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров
  • Из каких этапов состоит примирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров
  • Каков порядок ведения переговоров при разрешении коллективных споров
  • Можно ли добиться разрешения коллективных споров путем проведения забастовки
  • Каков порядок исполнения решений по коллективным спорам
  • Каким образом происходит рассмотрение коллективных трудовых споров в суде

Разрешение коллективных споров – довольно сложный процесс.

Согласно законодательству РФ трудовым коллективным спором считаются неурегулированные разногласия работников и нанимателей (или доверенных лиц обеих сторон).

Чаще всего причиной конфликта является изменение условий труда, в частности зарплата, а также подписание, внесение корректировок и реализация коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, противоречия между руководством и представителями сотрудников могут возникнуть в процессе согласования трудовых нормативных актов организации. Данный материал расскажет о многочисленных тонкостях и вариантах мирного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Что может стать предметом коллективных споров

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании. Речь идет о коллективных договорах и социально-экономических условиях труда (изменения норм выработки, сдельных расценок, уровня заработной платы, внедрение систем заработной платы, рабочего графика, охраны труда и т. п.).

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство.

Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.).

Ущемленные в правах и законных интересах специалисты выдвигают требования, и если местные органы управления некомпетентны в решении возникшего спора, вопрос перепоручается верховному руководству.

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров определяется главой 61 Трудового кодекса РФ.

Сроки при разрешении коллективных трудовых споров:

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

На схеме наглядно отображен порядок разрешения коллективных споров:

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Кто может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров:

  • руководитель предприятия или его представители, назначенные специальным приказом, доверенностью или нормативно-правовым актом о структурном подразделении, соответствующими законодательству РФ;
  • работники и профсоюзы, избранные на общем собрании. Допускаются иные представители, если работники не объединены в единый профсоюз, а также если в профсоюзную организацию входит меньше половины подчиненных конкретного работодателя или она представляет интересы не всех сотрудников.

Если конфликт происходит на уровне верховного руководства, его участниками будут:

  • профсоюзы, их территориальная организация или объединения, уполномоченные уставом данных предприятий;
  • объединения работодателей, уполномоченные уставом такой структуры.

Разрешение коллективного спора происходит, если конфликтующие стороны заключают между собой соглашение, предполагающее восстановление нарушенных прав пострадавшей стороны.

Если работодатель (его представитель) объявляет о полном или частичном отклонении требований, выдвинутых подчиненными (их представителями), данный момент официально считается началом трудового коллективного спора на уровне организации. Также дату открытия трудового спора устанавливают по факту игнорирования и отсутствия письменного ответа со стороны руководства организации спустя три рабочих дня после ознакомления с требованиями.

На уровне, выходящем за границы предприятия, моментом начала трудового спора признается день, когда представитель работодателей или их объединений в письменном виде полностью или частично отклоняет требование профсоюзных организаций или их объединений. Трудовой спор считается открытым, если решение относительно предъявленных претензий не принято в течение месяца и объединение работодателей уклоняется от ответа.

Если руководство не предоставило ответ в назначенный срок, полностью или частично отклонило требования работников, все участники могут письменно предложить оппоненту сформировать примирительную комиссию, определиться с ее количественным и персональным составом для каждой стороны.

Из каких этапов состоит примирительная процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Примирительная комиссия – начальный этап процесса, после которого к спору привлекаются посредники и временный трудовой арбитраж, если конфликтующие стороны не достигнут согласия. В такой ситуации рассмотрение спора происходит в три стадии. Если стороны не пришли к единому мнению относительно того, какая примирительная процедура должна последовать за комиссией (выдвижение посредника или трудовой арбитраж), необходимо сформировать трудовой арбитраж и осуществить разрешение в два этапа.

Участие в примирительных процедурах, реализуемых в рамках ограниченного временного интервала, обязательно для каждой из сторон. По обоюдному соглашению сроки их проведения могут быть продлены, они являются процессуальными, то есть до указанной даты стороны должны произвести процессуальные действия.

Для трудовых споров не установлено исковых, давностных сроков. Законодательство РФ позволяет работникам проводить митинги, демонстрации, пикеты и прочие собрания, если это помогает в защите собственных прав и интересов.

По закону представители сторон, примирительная комиссия, посредники, временный трудовой арбитраж и служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее Служба) обязаны использовать весь спектр возможностей для разрешения коллективного трудового спора.

Этап 1. Разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Образование примирительной комиссии – этап, без которого невозможно разрешение конфликта. Каждой из сторон формируется орган в течение трех рабочих дней с даты открытия спора. Порядок разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется статьей 402 Трудового кодекса РФ.

Основанием для создания такого органа является соответствующий приказ руководства предприятия и решение представителей сотрудников. При формировании комиссии стороны определяют ее качественный и количественный состав. Участники этой примирительной структуры обладают равными правами.

Стороны обязаны создать комиссию и принять участие в ее работе. Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ, если одна из сторон пытается уклониться, в рассмотрение и разрешение коллективного спора включается трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с принятия соответствующего приказа или распоряжения о ее формировании. Согласно статье 402 Трудового кодекса РФ это время может быть увеличено по обоюдному согласию сторон.

Решение примирительной комиссии, принятое по соглашению участников коллективного спора, оформляется протоколом и имеет обязательную силу для обеих сторон.

Решение подлежит исполнению в определенном порядке и сроки.

Если стороны не находят компромисс и урегулирование коллективного трудового спора примирительной комиссией невозможно, улаживание вопроса продолжается с участием посредника и/или в трудовом арбитраже.

Этап 2. Рассмотрение спора с участием посредника.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Посредник принимает участие в разрешении после того, как примирительная комиссия запротоколирует разногласия сторон. Посредник привлекается самими участниками конфликта или службой по урегулированию коллективных трудовых споров – системой государственных и региональных органов, входящей в состав Министерства труда РФ и ее субъектов.

В основные функции Службы входит:

  • уведомительная регистрация коллективных трудовых споров;
  • проверка полномочий представителей сторон;
  • формирование списка посредников и трудовых арбитров;
  • подготовка посредников и трудовых арбитров;
  • выявление и обобщение факторов возникновения спора;
  • разработка вариантов для разрешения спора;
  • консультирование и поддержка обеих сторон коллективного спора;
  • финансирование примирительных процедур – вознаграждение посредников и трудовых арбитров.

В данном случае посредник выступает в качестве нейтрального к обеим сторонам органа. Его главная задача – привести стороны коллективного спора к соглашению. Посредник вправе запрашивать необходимую документацию и интересующую информацию, касающуюся коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с привлечением посредника осуществляется в течение семи рабочих дней после его назначения. В данной ситуации разрешение коллективного конфликта происходит двумя способами.

При достижении договоренности составляется протокол, обязательный для исполнения сторонами.

Если стороны не пришли к соглашению, оформляется протокол разногласий и рассмотрение спора осуществляется трудовым арбитражем без участия посредника.

Этап 3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Если стороны трудового спора не приходят к соглашению с помощью примирительной комиссии или посредника, участники процесса и Служба совместно формируют трудовой арбитраж – временный орган, созданный для разрешения трудового коллективного конфликта. Образование арбитража происходит в течение трех рабочих дней со времени рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником в составе трех трудовых арбитров, привлеченных по рекомендации Службы или сторон спора.

Работодатель совместно с представителями работников и Службой формируют трудовой арбитраж: выбирают его участников, определяют регламент и полномочия. Представители конфликтующих сторон не должны входить в состав трудового арбитража.

Орган формируется, если наниматель и работники (или представители обеих сторон) письменно зафиксировали соглашение об обязательной реализации решения трудового спора.

Статья 404 Трудового кодекса РФ дает работникам право использовать забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, если стороны не пришли к договоренности по привлечению посредника и формированию трудового арбитража.

По сути это упрощает начало забастовки, что, на самом деле, нежелательно для работников.

Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ на предприятиях, где недопустимо проведение забастовок, формирование трудового арбитража является обязательным.

В течение 5 дней после образования орган рассматривает спор с участием обеих стороны.

Возможно неоднократное заседание трудового арбитража, который внимательно изучает обращение сторон, привлекает документацию и информацию, связанную со сложившимся конфликтом.

Источник: https://sales-generator.ru/blog/razreshenie-kollektivnykh-sporov/

Коллективные споры — понятие и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Противоречия между работниками и руководством возникают часто и по разным причинам. А потому необходимость правового регулирования данных противоречий актуальна и востребована. Именно для решения подобных ситуаций вводится понятие коллективного трудового спора. Также законодательство предлагает пути его разрешения.

Понятие коллективного трудового спора

Трудовой коллективный спор это конфликтная ситуация, которая возникает в компании между подчиненными и начальством. Чаще всего она касается условий труда, заработной платы, принятия внутренних нормативов, идущих вразрез с интересами сотрудников.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

По законодательству данный вид разногласий регулируется главой 61 ТК РФ. Понятие коллективного трудового спора закреплено в статье 398. Кроме данного определения даются расшифровки и других понятий, используемых для установления процедуры и порядка разрешения противоречий:

  • примирительные процедуры — возможность рассмотреть конфликт соответствующей комиссией, не доводя его до обострения;
  • день начала — данное понятие включает в себя дату возникновения разногласий, обычно это отказ руководства в исполнении требований работников;
  • забастовка — попытка разрешить разногласия путем временного неисполнения своих обязанностей со стороны трудящихся.
Читайте также:  Госпошлина за регистрацию ип в 2020 году: квитанция на оплату

Данные понятия создают базовую основу, от которых отталкивается вся процедура разрешения конфликтной ситуации.

Разрешение коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры рассматриваются по определенной процедуре. Изначально работники собираются для выдвижения своих требований. Собрание или конференция сотрудников излагает все разногласия в письменной форме. Для того, чтобы они имели юридическую силу, необходимо присутствие большей части работников — от половины и больше для собрания и не менее двух третей для конференции.

Процедура рассмотрения предполагает, что изначально письменные требования направляются в государственные органы, которые занимаются урегулированием подобных разногласий. Копия в обязательном порядке предоставляется и руководству компании.

Статья 400 предписывает, что руководство обязано принять на рассмотрение данный документ, а также уведомить соответствующие органы об этом. При этом следует указать и причины отказа в исполнении требований.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

О порядке разрешения коллективных трудовых споров говорится в статье 401 ТК РФ. Предписывается, что рассмотрение данного вопроса происходит по следующей процедуре:

  • решение вопроса через примирительную комиссию;
  • обращение к посредничеству и по необходимости к арбитражу.

Примирительная комиссия должна рассмотреть представленные разногласия в обязательном порядке. При этом предписывается, что данный этап обязателен в любом случае. Указывается также, что стороны должны использовать любую возможность для примирения.

Составляется примирительная комиссия из участников обеих сторон равномерно, допускаются их представители. Руководство компании обязано предоставить все необходимые условия для работы данного органа. Рассматривается дело в срок от трех до пяти дней. В случае, если стороны приходят к согласию, составляется соответствующий акт.

Его исполнение для всех обязательно. Если согласие не было достигнуто, дело передается на урегулирование при участии посредника или в органы трудового арбитража.
Протокол, составленный примирительной комиссией передается на рассмотрение посреднику. Последний может по необходимости требовать дополнительную документацию.

Срок на данном этапе разрешения также составляет от трех до пяти дней.

Процедура рассмотрения ситуации через арбитраж регулируется статьей 404. Указывается, что представители сторон также участвуют в данном разрешении. На рассмотрение устанавливается аналогичный срок, как и при посредничестве.

Федеральный закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Федеральный закон 175-ФЗ о порядке разрешения коллективных споров предписывал и регулировал всю процедуру рассмотрения данных разногласий. Он был принят в 1995 году, в 2006 году утратил свою силу.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Положения закона были собраны в 61 главу ТК РФ. Структурно они имеют схожую составляющую, что позволяет говорить о преемственности текущего законодательства. Однако на текущий момент 175-ФЗ не имеет юридической силы и может быть использован только для ознакомления с его положениями.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Возможность организации забастовки регулируется статьями 409-415 ТК РФ включительно. Данные положения заключают в себе следующие моменты:

  • право на проведение забастовки;
  • ее объявление и возглавляющие органы;
  • обязанности, которыми обладают стороны;
  • устанавливается понятие незаконных забастовок;
  • предписываются гарантии, а также правовой статус участников данных мероприятий.

При этом подчеркивается, что проведение таких акций может быть осуществлено только работниками. Представители руководства не могут организовывать и участвовать в забастовках.

Может ли суд рассматривать коллективные трудовые споры

Глава 61 ТК РФ не предполагает прямого рассмотрения коллективного трудового спора в суде. Однако 407 статья допускает участие отдельных государственных органов в регулировании данных противоречий.

При этом предписывается, что это участие носит больше информационную и регулирующую функцию, нежели представляет собой способ разрешения ситуации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5

Источник: https://russiansu.ru/trudovye-spory/kollektivnye-spory-ponyatie-i-poryadok-ix-razresheniya.html

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Как гласит статья 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор — образованное разногласие между нанимателем и сотрудником, которое невозможно урегулировать мирным путем. Сюда относятся корректировка в условиях труда, невыполнения обязательств по соглашению, а также отказ нанимателя принимать заявления по учету ряда локальных документов, которые включают нормы права в определенной компании.

Порядок разрешения трудового коллективного спора

Существуют следующие этапы, которые определяют порядок разрешения трудового разбирательства. Сюда относятся:

  • Разбирательство, которое осуществляется в присутствии примирительной комиссии;
  • В арбитраже;
  • С учетом посредника.

Подобные этапы именуются примирительными. Таковым мероприятием занимается специальная служба, которая создана для того, чтобы урегулировать трудовые споры. В нее входят государственные органы, которые формируются в составе федерального органа исполнительной власти и соответствует исполнительной власти и местным органам.

На начальном уровне за дело принимается примирительная комиссия. Процедура считается обязательной. Ни наниматель, ни работодатель не может уклониться от участия. Каждая сторона в обязательном порядке должна принимать участие, иначе согласно статьи 5.32 КоАП РФ предусматривается административная ответственность.

Примирительная комиссия состоит из членов на одинаковом уровне. Она создается на срок до трех рабочих суток с момента начала разбирательства.

Таковым считается день, когда работодатель или сотрудник отклоняется от выполнения обязательных требований. Сюда относится и дата, когда был составлен первый протокол.

Для создания примирительной комиссии необходимо согласие сотрудника и приказ от работодателя.

В законодательстве также указывается срок, в течение которого могут быть осуществлены примирительные процедуры. Дела рассматриваются в течение пяти рабочих дней с момента вступления приказа в силу. Однако срок, как правило, может быть продлен по согласованию сторон. Это учитывается и в протоколе, который ведется в период примирительного разбирательства.

Кроме того, итог используется в виде примирительного протокола и имеет юридическую силу, которая исполняется по соответствующей процедуре.

Увольнение работников

Увольнение сотрудника — основная часть коллективного спора. Однако для начала нужно научиться использовать подобную интерпретацию.

Например, КоАП предусматривает штраф не за то, что сотрудник увольняется в период разбирательства, а за увольнение в результате коллективного трудового спора. Иными словами, если сотрудник участвует в этом споре или бастует, это уже может стать причиной для увольнения.

Однако каждый наниматель предпочтет уволить подобного сотрудника под другим предлогом. Поэтому для начала нужно установить истинную причину увольнения.

Виды трудовых коллективных споров

Виды могут быть разделены на такие подвиды, как:

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

  • В момент, когда затрагивают интересы каждого работника (индивидуальные разбирательства);
  • В момент, когда затрагивают интересы всех работников (коллективные разбирательства);
  • Относительно правоотношения, в результате чего они возникают;
  • По предмету разбирательства;
  • По способу разрешения.

Причины возникновения коллективных трудовых споров

Основания появления подобных споров делятся на объективные и субъективные. Относительно объективных:

  • Причины правового, экономического, социального характера, а также недостатки, которые присутствуют в трудовом договоре;
  • Обязательства, которые представлены в контракте, не исполняются. Не выплачиваются льготы, компенсации, нет четкого урегулирования и действуют противоречия относительно закона и нормативно-правовых актов;
  • Требования нарушаются;
  • Иные причины.

Относительно субъективных:

  • Причины согласно социально-трудовым отношениям;
  • Неправильная реакция работодателя на требования сотрудников;
  • Отказ в необоснованном виде;
  • Нежелание нанимателя заключать специальный коллективный договор или производить корректировку;
  • Сознательное нарушение нанимателя относительно законодательства о нормах;
  • Иные причины.

Как вы заметили, причин для возбуждения коллективного трудового разбирательства много. Поэтому если вы не согласны с вашими условиями труда, смело отстаивайте их.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1

Источник: https://legionfg.ru/kollektivnye-trudovye-spory-i-poryadok-ix-razresheniya/

86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Коллективный
трудовой спор (ч.1 ст.

398)
— неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий
труда (включая з/п), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Стороны
коллективного тру­дового
спора:
работники и работодатели (их представители),
если между
ними возникли неурегулированные
разногласия по вопросам, указанным в
данной
статье, которые имеют коллективное
значение.

Впервые
в ТК предусмотрена возможность
инициирования коллективного трудового
спора по такому поводу, как отказ
работодателя учесть мнение выборно­го
профсоюзного органа работников при
принятии локальных нормативных актов
согласно
ст. 372 ТК.

Как
работники, так и работодатели и их
представители, действуя на основании
принципов социаль­ного партнерства
(закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся
достичь соглашения и уйти от
конфликта.

Если возникающие разногласия
в силу их неурегулированности пе­рерастают
в коллективный трудовой спор, то работники
(их представители) и рабо­тодатель
(его представители) разрешают этот спор
путем примирительных
проце­
дур
и поиска выхода на соглашение.

Лишь в
крайнем случае используется забастовка
как способ разрешения спора в его
критической фазе, но с помощью продолжения
примирительных процедур и достижения
соглашений.

Прими­рительные
процедуры

рассмотрение коллективного трудового
спо­ра
в целях его разрешения примирительной
комиссией, с участием посредника и (или)
в 1рудовом арбитраже.

Порядок
разрешения коллективного
трудового
спора состоит из следующих этапов
рассмотрения этого спора
:
примири­тельной
комиссии
,
которая является обязательным этапом
разрешения спора, а по выбору сторон
спор может рассматриваться с
участием посредника
и
(или) с помо­щью
трудового
арбитража
.

Правом
выдви­жения требований к работодателюпри
возникших разногласиях обладают
ра­ботники и (или) представители,
определённые
в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.

Требования,
выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании
(конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

За
работодателем
закреплена обязанность
создать условия

работникам или представителям работников
для проведения собрания (конференции),
предоставить
необходимое
помещение и не
препятствовать

их проведению.

Собрание
считается правомочным,
если на нем присутствовало более 1/2
работающих, а конфе­ренция
является правомочной
в присутствии не менее 2/3 избранных
деле­гатов.
Принятые требования в письменной форме
направляются работодателю.

Читайте также:  Справка о том что я не являюсь индивидуальным предпринимателем: об отсутствии статуса регистрации в качестве ИП через интернет

Копия
требований может быть направлена в
соответствующий гос. орган
по урегулированию коллективных трудовых
споров, который обязан проверить
получение требований другой стороной.
Требова­ния
профсоюзов и их объединений выдвигаются
и направляются соответствую­
щим
сторонам социального партнерства (ч. 6
ст. 399 ТК).

Работодатель
обязан принять указанные требования и
в письменной форме
в
течение 3 рабочих дней

сообщить представительному органу
работников
о принятом решении. Представители
работодателей
(объедине­ний
работодателей) обязаны принять требования
профсоюзов (их объедине­ний) и сообщить
им о принятом решении в
течение 1 месяца

со дня получения этих требований.

Если
указанные требования удовлетворяются,
то спор не возникает, поскольку разногласия
урегулированы. В том случае, когда
требования пол­ностью
или частично отклоняются или не сообщается
в установленный срок о
принятом решении, может возникать
коллективный трудовой спор.

Моментом
начала коллективного трудового спора
является
день
начала коллективного трудового спора

— день сообщения решения работодателя
(его представителя) об отклонении всех
или части требований работников (их
представителей) или несообщение
работодателем (его представителем) в
соответствии со статьей 400 ТК своего
решения.

При
возникновении
коллективного
трудового спора
ни
одна из сторон не вправе уклоняться от
участия в примирительных процедурах
.

Представители
сторон, примирительная комиссия,
посредник, трудовой арбитраж, гос. орган
по урегулированию коллект. труд.

споров
обязаны использовать все предусмотренные
зак-вом возможности для разрешения
возникшего коллективного трудового
спора.

Не
позднее 3 рабочих дней с момента начала
коллективного
трудового
спора
создается
примирительная
комиссия,
которая
формируется из
представителей сторон на равной
(паритетной)
основе,
о чем издается соответствующий
приказ
работодателя и принимается решение
представи­телем работников. В
срок до 5 рабочих дней

с момента издания приказа (распоряжения)
спор должен быть рассмотрен, но по
взаимному согласию сторон
указанный срок может быть продлен, что
оформляется соответст­вующим
протоколом.

Решение
примирительной комиссии

принимается по соглашению
сторон,
имеет для них обязательную силу.
Оно
оформляется протоколом и исполняется
в том порядке и в те сроки, которые будут
установлены в реше­нии.

При недостижении
соглашения стороны составляют протокол
разногла­
сий
и продолжают примирительные процедуры
с участием посредника и (или)
в трудовом арбитраже. В
течение 3 рабочих дней

после составления протокола
разногласий стороны спора могут сами
пригласить посредника
либо
по рекомендации гос. органа по
урегулированию колл. труд. споров.

Если
стороны в этот срок не дос­тигли
соглашения по кандидатуре посредника,
они приступают к созданию трудового
арбитража
.

Рассмотрение
спора с участием посредника

осуществляется в срок до 7 рабочих дней
с
момента
его приглашения и завершается принятием
согласованного
решения
или
составлением
протокола разногласий.

Таким
образом,
посредник не дает обязательных решений
или даже рекомендаций, он
предлагает варианты примирения для
выхода на соглашение, а стороны выбирают
и принимают согласованное решение.

В
противном случае сторо­ны составляют
протокол
разногласий

и приступают к созданию трудового
арбитража
.

Трудовой
арбитраж

временно
действующий орган по рассмотре­нию
колл. труд. спора, который создается в
случае, если сто­роны
этого спора заключили соглашение в
письменной форме об обязатель­ности
выполнения его решений.Трудовой
арбитраж создается сторонами спора
и гос. органом по урегулированию колл.
труд.

споров не
позднее
3 рабочих дней

со дня окончания рассмотрения спора
примири­т.
комиссией или посредником, а спор
рассматривается с момента его создания
с участием сторон спора в
срок до 5 рабочих дней
.
Решение
трудового арбитража

по урег-нию колл. труд.

спо­ра
передаются сторонам этого спора в
письменной форме.

Когда
в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях
разрешения колл. труд. спора не может
быть проведена забастовка, создание
трудового арбитража является
обязательным
и его решение имеет для сторон обязательную
силу.

При этом если стороны не приходят
к соглашению о создании трудового
арбитража, его составе, регламенте и
полномочиях, то решение по этим вопросам
принимает соответствующий гос.орган
по урегулированию колл. труд.споров.

В
случае уклонения одной из сторон
спора
от участия в создании или
работе примирительной комиссии
коллективный трудовой спор переда­ется
на рассмотрение в трудовой арбитраж
(ст.
406 ТК).

В
случаях уклонения работодателей (их
представителей) от создания труд.

арбитража или отказа от выполнения его
решений работники могут
приступить
к организации
забастовки
,
за исключением случаев, когда забастовка
не может быть проведена.

В
ТК предусмотреныгарантии
для членов примирительной комис­
сии,
трудовых арбитров, представителей
работников
.
Члены
примирительной комиссии, трудовые
арбитры на время участия в разрешении
коллективного трудового спора
освобождаются от основной работы с
сохранением среднего заработка на
срок не более 3 месяцев

в течение одного года.

Участвующие
в разрешении коллективного трудового
спора пред­ставители
работников, их объединений не
могут быть
в период разрешения коллективного
трудового спора подвергнуты дисциплинарному
взысканию, переведены на другую работу
или уволены по инициативе работодателя
без
предварительного
согласия

уполномочивающего их на представительство
органа
(ст. 405).

Действия
сторон колл. труд. спора, соглашения и
решения, принимаемые в связи с разрешением
этого спора, оформляются протоколами
представителями сторон коллективного
трудового спора, примирительными
органами, органом, возглавляющим
забастовку.

Соглашения,
достигнутые сторонами спора в ходе его
разрешения, имеют обязательную силу
для сторон. Эти соглаше­ния оформляются
в письменной форме и контролируются
сторонами кол­лективного трудового
спора.

При
всей значимости примирительных процедур
в разрешении спо­ров они не всегда
приводят к положительному результату.
Возможна ситуа­ция, когда спор не
разрешен, и последним средством, к
которому могут при­бегнуть
работники,- это забастовка.

Источник: https://studfile.net/preview/4002531/page:61/

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения 2 (стр. 1 из 4)

  • АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
  • УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
  • ФАКУЛЬТЕТ__ заочный финансово-экономический__
  • СПЕЦИАЛЬНОСТЬ_ экономика труда____
  • КАФЕДРАпрофсоюзного движения__

Контрольная работа

  1. по дисциплине _Социальное партнерство»_
  2. Тема: «Коллективные трудовые споры и порядок их
  3. разрешения»
  4. Студента группы _ЭСЗ — 06_
  5. Тымчук Виктора Алексеевича
  6. (ФИО)
  7. Руководитель
  8. ___________________________
  9. (ФИО)
  10. ___________________________
  11. (должность, уч.степень, звание)
  12. Челябинск
  13. 2010
  14. СОДЕРЖАНИЕ:
  15. Введение ……………………………………………………………………………… 3
  16. 1 Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………… 4

2 Служба по регулированию коллективных трудовых споров…………………….. 8

3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров…………………………. 10

4. Пример регулирования трудовых отношений в АО «Стайлинг»……………… 19

Заключение…………………………………………………………………………… 24

Список литературы…………………………………………………………………… 25

Введение

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей.

Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора.

Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.

1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения.

Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение.

В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений.

Эти договоренности — предмет «торга», переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона — «О коллективных договорах и соглашениях»: коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»:

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Читайте также:  Форма 1 ИП торговля и сведения о деятельности предпринимателя: сплошное и выборочное наблюдение

Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин «орган профессионального союза» равнозначен термину «профсоюзный орган», используемому в Федеральном законе «О профессиональных союзах…

» Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации.

Таким образом, профком — как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как «представитель работников».

Источник: https://mirznanii.com/a/215191/kollektivnye-trudovye-spory-i-poryadok-ikh-razresheniya-2

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст.

398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спорэто неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. по состоянию на 20 сентября 2008 года)

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака:коллективный характер и особый предмет разногласий.

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители.16 Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. по состоянию на 20 сентября 2008 года)

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.

Согласно ст.

398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. по состоянию на 20 сентября 2008 года)

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.

18 Особенность этой примирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения.

Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Если стороны коллективного трудового спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования.

Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.

Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров.

Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снять напряженность.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения.

Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора.

В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Согласно ст.

404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. по состоянию на 20 сентября 2008 года)

В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

  • * при не достижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
  • * при не достижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
  • * при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
  • * при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
  • Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
  • Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.
  • Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.
  • Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
  • Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.
  • Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

Источник: https://studwood.ru/851040/pravo/poryadok_rassmotreniya_kollektivnyh_trudovyh_sporov

Ссылка на основную публикацию